Мониторинг законодательства и судебной практики №78 (16 ноября - 15 декабря 2020)
| ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО |
Работа на "удаленке": Трудовой кодекс станет ближе к реальности
Дата вступления в силу: 1 января 2021 года.
Закон № 407-ФЗ почти полностью переписывает Главу 49.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) "Особенности регулирования труда дистанционных работников".
Причины понятны: с началом пандемии дистанционная (удаленная) работа стала общераспространенным явлением, а прежняя редакция Главы 49.1 ТК РФ оказалась недостаточно подробной и, в какой-то части, не актуальной.
В соответствии с новой редакцией Главы 49.1 ТК РФ основанием для удаленной работы может быть трудовой договор или дополнительное соглашение к нему (далее – удаленная работа по соглашению), а также, в экстренных обстоятельствах, инициатива работодателя.
Удаленная работа по соглашению может быть постоянной, временной (на срок не более 6 месяцев) или периодической, когда работник чередует удаленную работу с работой на территории работодателя.
При удаленной работе трудовой договор, договор о материальной ответственности, ученический договор и дополнительные соглашения к ним подписываются "путем обмена электронными документами", которые со стороны работодателя подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью (КЭП), а со стороны работника – КЭП или усиленной неквалифицированной электронной подписью.
Остальное взаимодействие между работодателем и удаленным работником "может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме", т.е. использование электронной подписи (даже простой, типа кода по СМС) не обязательно. Главное – чтобы была обеспечена "фиксация факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде". В том числеэто относится к ознакомлению работника с локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями, иными документами работодателя и направлению работником заявлений, объяснений, иной информации в адрес работодателя.
Если работник сразу заключает трудовой договор об удаленной работе, то новая редакция Главы 49.1 ТК РФ теоретически позволяет сделать это вообще без личной встречи работника и работодателя:
- работник предъявляет работодателю документы, предусмотренные ТК РФ при поступлении на работу, "в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством";
- работодатель знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. "путем обмена электронными документами";
- если у работника есть бумажная трудовая книжка и он желает получить в ней запись о приеме на работу, то работник направляет трудовую книжку работодателю заказным письмом;
- если работник поступает на работу впервые, то СНИЛС он получает самостоятельно.
Тем не менее, требование подписать договор с работодателем усиленной электронной подписью работника (которую большинство физических лиц не имеют) на практике может воспрепятствовать полному переводу отношений между удаленным работником и работодателем в "он-лайн".
Более распространенной будет ситуация, когда договоры с работодателем удаленный работник подписывает на бумаге, а остальное взаимодействие осуществляет электронно.
Предусмотрены дополнительные основания для увольнения работника, работающего дистанционно:
- "в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем" более 2 рабочих дней подряд со дня получения запроса работодателя;
- работник переехал в другую местность, если это влечет невозможность выполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (применимо только для работников, которые выполняют дистанционную работу на постоянной основе).
Еще одна важная особенность дистанционной работы: если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, "режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению" (статья 312.4 ТК РФ в новой редакции).
Особенности удаленной работы по инициативе работодателя.
В исключительных случаях, предусмотренных статья 312.9 ТК РФ (например, природные и техногенные катастрофы, эпидемии, решения органов государственной власти и местного самоуправления), работодатель временно переводит работника на "удаленку" независимо от его согласия.
В таких случаях особенности удаленной работы определяются локальным нормативным актом работодателя, вносить изменения в трудовой договор с работником не нужно.
По окончании временного перевода на "удаленку" работодатель обязан предоставить работнику работу на прежних условиях.
Если специфика работы не позволяет перевести работника на "удаленку" либо работодатель не может обеспечить работника оборудованием и средствами, необходимыми для дистанционной работы, то работодатель обязан оплатить работнику простой в размере не менее 2/3 оклада (тарифной ставки).
Регулирование удаленной работы в договорах и локальных нормативных актах работодателя.
Новая редакция Главы 49.1 ТК РФ требует урегулирования большого количества практических вопросов, связанных с удаленной работой, в трудовом договоре, коллективном договоре (если он имеется) или локальном нормативном акте работодателя.
Работодателям, у которых есть работники, постоянно или время от времени работающие удаленно (а сейчас таких работодателей большинство), рекомендуется оперативно подготовить необходимые изменения в договоры и (или) локальный нормативный акт об удаленной работе, чтобы ввести их в действие как можно быстрее после 1 января 2021 года.